專家提交了一份對福特汽車公司員工的表現(xiàn)高度贊揚(yáng)的報告，其中只指出了一個員工的問題。

　　“合作不是一股超級力量，而是對力量、能量和注意力的分配。他在TED演講《工作中真的需要那么多條條框框嗎?》中，以短跑接力賽為例子，講到合作更能提高效率，但如果運(yùn)動員交接棒沒有做好，會影響下位運(yùn)動員的表現(xiàn)，因此影響整個團(tuán)隊的比賽結(jié)果。每次我經(jīng)過，都看到他把腿支在桌子上閑呆著。”亨利?福特回答說：“那個人曾經(jīng)出了一個主意，為我們公司節(jié)省了上百萬美元?！痹囅胍幌拢唤影舻臅r候，你是選擇把棒子丟過去還是有效地傳遞過去?

　　作為管理者，你是否意識到了非可量化工作的影響力?人力資源管理師考證：http://bzpipes.com/zg/zhi-ye-lei/1099-2018-03-02-06-18-40.html

　　管理者該如何應(yīng)對?

　　《擁抱你的員工——有關(guān)聘用、激勵以及認(rèn)同你的員工，實現(xiàn)非凡績效的行之有效的方法》一書中講到，如果你的企業(yè)的員工是一群信得過的人，樹立榜樣、提出期望比制定條條框框的規(guī)定要好得多。透明度、績效和問責(zé)制，所謂效率的三位一體，常常使人們的努力白費(fèi)。這意味著冒險，因為你要犧牲可被客觀測量的個人表現(xiàn)所能給予你的客觀保障，而選擇做一些對別人有著重要影響的事情。

　　有時候決定勝負(fù)的恰恰是一些非可量化的因素。

　　下屬懶散是很多管理者都會遇到的難題。

　　但這些條條框框真的會有用嗎?

　　波士頓咨詢公司的高級合伙人 Yves Morieux 先生認(rèn)為，這樣會適得其反。他講到，在接力比賽中，如果對選手說：“我們明確下吧，我要跑95米還是97米?”如果你說97米的話，那么跑完97米，人們就會把交接棒丟掉，不管到時候有沒有人接。如果規(guī)定午餐時間是中午12點(diǎn)到下午1點(diǎn)，你如果錯過吃飯的點(diǎn)，可能就得一直挨餓。除了開除，我們還有其他辦法嗎?

　　所有的懶散都是負(fù)能量嗎?

　　《你能不能不工作》一書中有這樣一個故事：好多年前，一個效率專家被亨利?福特雇用，任務(wù)是檢測福特汽車公司員工的出勤表現(xiàn)。歷史上一些富有創(chuàng)造力的人是很有效率的，因為他們懂得如何休閑并且沉浸在具有建設(shè)性意義的懶散中。但如果他們只達(dá)到90萬美元，不會因為他沒有完成任務(wù)而懲罰他。問責(zé)制對責(zé)任有了非常明確的劃分界線，我們會知道由誰來承擔(dān)過錯，但我們不會贏得比賽。他想到那個主意的時候，腳也是那樣支在桌子上的。開除某一個人可以暫時解決問題，但一下子開除所有懶散員工似乎又不可能?！?/p>

　　創(chuàng)造性的懶散或者說有創(chuàng)新的休閑不僅不會影響效率，還能為個人和企業(yè)帶來更多的財富。這位管理者覺得下屬們工作拖拉、推一步走一步，主動性不強(qiáng)，還經(jīng)常做工作以外的事情，而自己卻要承擔(dān)起很多工作。他對亨利?福特說：“那個懶散的家伙整天待在辦公室浪費(fèi)你的錢。為此他非常煩惱，請求幫助。試圖通過劃清清晰的職責(zé)范圍，嚴(yán)厲的問責(zé)制度刺激員工提高工作效率。作者甚至認(rèn)為，努力工作是創(chuàng)造力的大敵。。

　　設(shè)置條條框框?qū)F(tuán)隊管理起作用嗎?人力資源管理師考證：http://bzpipes.com/zg/zhi-ye-lei/1099-2018-03-02-06-18-40.html

　　有網(wǎng)友建議通過設(shè)計工作計劃、做績效考核、職業(yè)輪崗等來改變團(tuán)隊的懶散行為。期望是溫暖的，具有彈性，可以在必要的時候作相應(yīng)的變化。

　　規(guī)則和期望的區(qū)別是什么?規(guī)定是不能變通的，冷冰冰、不近人情的。如，我們期望銷售人員第一年取得100萬美元的銷售額。有管理者來信問道：下屬懶散該怎么辦?總的來說就是：老板放權(quán)，讓他帶領(lǐng)幾位下屬折騰一項新的業(yè)務(wù)